INSTRUÇÃO NORMATIVA INSS/PRES Nº 38, DE 22 DE ABRIL DE 2009 - REPUBLICAÇÃO - DOU DE 29/04/2009 - REVOGADA

Revogado pela INSTRUÇÃO NORMATIVA INSS/PRES Nº 58, DE 25/01/2012

Publicação com incorreção no original no DOU de 23/04/2009

Disciplina os critérios e procedimentos para a avaliação de desempenho individual e institucional, para fins de aferição da Gratificação de Desempenho de Atividade do Seguro Social - GDASS, devida aos integrantes da Carreira do Seguro Social.

FUNDAMENTAÇÃO LEGAL:

Lei nº 10.855, de 1º de abril de 2004;

Lei nº 11.356, de 19 de outubro de 2006;

Decreto nº 6.493, de 30 de junho de 2008.

O PRESIDENTE SUBSTITUTO DO INSTITUTO NACIONAL DO SEGURO SOCIAL - INSS, no uso de suas atribuições e considerando a competência que lhe foi conferida pelo Decreto nº 6.493, de 30 de junho de 2008, resolve:

Art. 1º As avaliações de desempenho institucional e individual, para os fins de aferição da Gratificação de Desempenho de Atividade do Seguro Social - GDASS, observarão as disposições contidas no Decreto nº 6.493, de 30 de junho de 2008, e as orientações estabelecidas nesta Instrução Normativa - IN, quanto a critérios e procedimentos específicos.

CAPÍTULO I

Dos Princípios e da Finalidade da Avaliação de Desempenho

Art. 2º São princípios norteadores do processo de avaliação de desempenho do INSS:

I - ênfase no desenvolvimento das pessoas;

II - gestão participativa;

III - mensuração do desempenho pactuado;

IV - compatibilização da necessidade da Organização com os direitos dos servidores;

V - foco nos aspectos críticos do trabalho;

VI - responsabilidade conjunta, baseada na confiança e no respeito mútuo;

VII - redução de custos e praticidade para melhorar a qualidade dos serviços prestados;

VIII - transparência baseada no diálogo aberto e construtivo; e

IX - processo cotidiano e natural de administração.

Art. 3º As avaliações de desempenho individual e institucional serão utilizadas como instrumento de gestão, com a identificação de aspectos do desempenho que possam ser inseridos no planejamento de programas que ofereçam ações e oportunidades de capacitação e de desenvolvimento profissional, além de:

I - proporcionar confiança, cooperação, motivação e qualidade de vida aos membros das equipes de trabalho;

II - fortalecer e estimular o comprometimento, aliado ao alcance dos resultados desejados;

III - propiciar a melhoria da comunicação entre os níveis hierárquicos;

IV - contribuir com o processo de definição dos resultados esperados, assim como para o planejamento das atividades necessárias ao seu alcance;

V - auxiliar na análise final dos resultados obtidos;

VI - alinhar o desempenho à missão, objetivos e metas institucionais; e

VII - definir o valor da parcela variável da remuneração.

CAPÍTULO II

Dos Comitês Gestores da Avaliação de Desempenho

Art. 4º Ficam instituídos:

I - o Comitê Gestor Nacional de Avaliação de Desempenho - CGNAD, no âmbito da administração central;

II - os Comitês Gestores Regionais de Avaliação de Desempenho - CGRAD, no âmbito das Gerências Regionais; e

III - os Subcomitês de Avaliação de Desempenho - SAD, no âmbito das Gerências Executivas.

§ 1º Os comitês gestores de que trata este artigo participarão de todas as etapas do ciclo avaliativo e subsidiarão as Comissões de Avaliação de Recursos de que trata o art. 32 desta IN.

§ 2º Somente poderão compor os comitês gestores servidores ativos, estáveis, lotados e em exercício no INSS e que não estejam em estágio probatório ou respondendo a processo administrativo disciplinar.

Seção I

Do Comitê Gestor Nacional de Avaliação de Desempenho - CGNAD

Art. 5º O CGNAD será composto por sete membros, sendo:

I - quatro representantes da Administração Central, entre eles o Diretor de Recursos Humanos que o presidirá; e

II - três representantes dos servidores, indicados à Diretoria de Recursos Humanos do INSS pelas entidades de classe representantes dos servidores de âmbito nacional, que possuam o maior número de servidores ativos representados.

§ 1º O Comitê de que trata o caput será designado por meio de ato do Presidente do INSS.

§ 2º Cada membro do CGNAD terá um suplente.

Art. 6º Compete ao CGNAD:

I - acompanhar os procedimentos da avaliação de desempenho;

II - formular e propor políticas e diretrizes voltadas para o desenvolvimento do processo de gestão do desempenho profissional e análise dos resultados;

III - revisar e propor alterações dos instrumentais de avaliação de desempenho em período não inferior a doze meses;

IV - analisar e consolidar os relatórios enviados pelos CGRAD;

V - propor programas e outras ações de aperfeiçoamento dos procedimentos pertinentes à sistemática da avaliação de desempenho; e

VI - deliberar sobre sua forma de funcionamento.

Seção II

Dos Comitês Gestores Regionais de Avaliação de Desempenho - CGRAD

Art. 7º Os CGRAD serão compostos por cinco membros, sendo:

I - três representantes da administração, entre eles o Gerente Regional, que o presidirá; e

II - dois representantes dos servidores, escolhidos em processo eleitoral.

§ 1º O Comitê de que trata o caput será designado por ato do Presidente do INSS.

§ 2º Cada membro do CGRAD terá um suplente.

Art. 8º Compete aos CGRAD:

I - acompanhar os procedimentos da avaliação de desempenho no âmbito das Gerências Regionais;

II - analisar e consolidar os relatórios enviados pelos Subcomitês de Avaliação de Desempenho - SAD;

III - enviar relatório ao CGNAD, apontando os pontos críticos observados durante os ciclos de avaliação, bem como propostas de ações corretivas cabíveis; e

IV - deliberar sobre sua forma de funcionamento.

Seção III

Dos Subcomitês de Avaliação de Desempenho - SAD

Art. 9º Os SAD serão compostos por cinco membros, sendo:

I - três representantes da administração, entre eles o Gerente Executivo que o presidirá; e

II - dois representantes dos servidores, escolhidos em processo eleitoral.

§ 1º O Subcomitê de que trata o caput será designado por ato do Gerente Regional.

§ 2º Cada membro do CGRAD terá um suplente.

Art. 10. Compete aos SAD:

I - acompanhar os procedimentos da avaliação de desempenho no âmbito das Gerências Executivas;

II - apontar os pontos críticos observados no decorrer de cada ciclo avaliativo;

III - propor alterações nos instrumentais de avaliação de desempenho, inclusive no que se refere ao sistema operacional da Avaliação de Desempenho - AD;

IV - informar ao CGRAD as situações que interfiram na avaliação de quaisquer unidades administrativas de sua abrangência;

V - enviar relatório de acompanhamento ao CGRAD; e

VI - deliberar sobre sua forma de funcionamento.

CAPÍTULO III

Da Avaliação de Desempenho - AD

Art. 11. A AD consiste no acompanhamento sistemático e contínuo da atuação individual e institucional do servidor, tendo como finalidade o alcance das metas, considerando a missão, visão, valores e objetivos do INSS.

Art. 12. A periodicidade da avaliação de desempenho individual e institucional é semestral, considerando-se os registros mensais de acompanhamento, sendo que o resultado será processado no mês subseqüente ao de sua realização.

Art. 13. As avaliações serão realizadas em sistema informatizado disponibilizado pela Diretoria de Recursos Humanos.

Parágrafo único. Compete à Diretoria de Recursos Humanos estabelecer e divulgar o cronograma e os procedimentos operacionais do processo de avaliação.

Seção I

Da Avaliação de Desempenho Institucional

Art. 14. A avaliação de desempenho institucional visa a aferir o alcance das metas organizacionais, considerando a missão, visão, valores e os objetivos do INSS e terá como parâmetros indicadores que afiram a qualidade dos serviços relacionados à sua atividade finalística.

Parágrafo único. São consideradas unidades de avaliação as Gerências Executivas existentes na estrutura organizacional do INSS.

Art. 15. No início de cada ciclo de avaliação o INSS divulgará o resultado atual e a meta institucional de cada Gerência Executiva.

§ 1º A divulgação de que trata este artigo deverá observar o prazo de até trinta dias, contados da data da publicação do ato do Ministro de Estado da Previdência Social fixando as metas e os indicadores de avaliação institucional do período.

§ 2º Verificada a superveniência de fatores que venham a exercer influência significativa e direta na consecução dos resultados e desde que o INSS não lhes tenha dado causa, poderá ser solicitada ao Ministro de Estado da Previdência Social a revisão das metas do período.

Art.16. Encerrado o ciclo de avaliação o INSS divulgará, até o dia vinte e cinco do mês subseqüente, os resultados alcançados por cada Gerência Executiva, observados os indicadores de desempenho e as metas fixadas.

Parágrafo único. A divulgação de que trata este artigo será feita, inclusive, no sítio eletrônico da Previdência Social, devendo permanecer acessível a qualquer tempo.

Art. 17. A pontuação da avaliação de desempenho institucional, limitada a oitenta pontos, será atribuída da seguinte forma:

I - aos servidores lotados na Direção Central do INSS, correspondente à média da avaliação das Gerências Regionais;

II - aos servidores lotados nas Gerências Regionais, Auditorias Regionais, Corregedorias Regionais e Procuradorias Regionais, correspondente à média da avaliação das Gerências Executivas vinculadas às Gerências Regionais; e

III - aos servidores lotados nas diversas unidades das Gerências Executivas correspondente à média das Agências da Previdência Social - APS, de sua circunscrição.

Art. 18. Compete à Diretoria responsável pela gestão do indicador de desempenho fixado para o período apurar os resultados institucionais de cada Gerência Executiva, providenciar as publicações de que tratam os arts. 15 e 16 e enviar os dados consolidados à Diretoria de Recursos Humanos na data do seu processamento.

Seção II

Da Avaliação de Desempenho Individual

Art. 19. A avaliação de desempenho individual visa a aferir o desempenho do servidor no exercício das atribuições do cargo ou função, com foco na contribuição individual para o alcance dos objetivos e metas do INSS.

Art. 20. A avaliação de desempenho individual abrange todos os servidores integrantes da Carreira do Seguro Social, observado o disposto no art. 48 desta IN.

Art. 21. A avaliação individual será composta por fatores de desempenho que reflitam os conhecimentos, as habilidades e as atitudes necessárias ao adequado desempenho das tarefas e atividades funcionais ou gerenciais que contribuam para o alcance das metas do INSS.

§ 1º Na avaliação de desempenho individual, dimensão funcional, deverão ser observados os seguintes fatores:

I - flexibilidade às mudanças;

II - relacionamento interpessoal;

III - trabalho em equipe;

IV - comprometimento com o trabalho; e

V - conhecimento e auto-desenvolvimento.

§ 2º Na avaliação de desempenho individual, dimensão gerencial, deverão ser observados os seguintes fatores:

I - liderança;

II - planejamento;

III - comprometimento com o trabalho;

IV - gestão das condições de trabalho e desenvolvimento de pessoas; e

V - relacionamento interpessoal.

§ 3º O CGNAD poderá estabelecer outros fatores de desempenho nas dimensões funcional e gerencial, os quais entrarão em vigor após doze meses contados da data de sua aprovação.

Art. 22. A avaliação de cada fator será efetuada de acordo com os seguintes conceitos e pontuações:

I - insuficiente: um ponto;

II - raramente: dois pontos;

III - às vezes: três pontos; e

IV - freqüentemente: quatro pontos.

§ 1º Para os efeitos deste artigo, compreende-se por:

I - insuficiente: quando a descrição do fator ocorrer eventualmente;

II - raramente: quando a descrição do fator ocorrer com pouca freqüência;

III - às vezes: quando a descrição do fator ocorrer com mediana freqüência; e

IV - freqüentemente: quando a descrição do fator ocorrer habitualmente.

Art. 23. A nota obtida pelo servidor corresponderá ao resultado da soma dos pontos atribuídos a cada fator de desempenho avaliado.

Parágrafo único. A pontuação da parcela individual será definida pela aplicação da nota obtida na tabela Escala de Notas que constitui o Anexo I desta IN.

Art. 24. A avaliação será realizada pela chefia imediata do servidor ou, no caso de servidor em exercício na Gerência Executiva ou APS, por ocupante de cargo em comissão ou função gratificada designado formalmente pelo Gerente Executivo, ou pelo respectivo substituto legal nos casos de afastamento, impedimentos legais ou regulamentares do titular.

§ 1º O servidor que estiver compondo grupo de trabalho com dedicação exclusiva deverá ser avaliado pelo coordenador do grupo a que estiver vinculado.

§ 2º Na hipótese de haver mais de uma vinculação dessa natureza, o servidor será avaliado pelo supervisor ao qual esteve subordinado por maior tempo dentro do ciclo avaliativo.

§ 3º O servidor que tiver alteração da lotação será avaliado pelo gestor da unidade onde tenha exercido suas atribuições por maior tempo dentro do semestre de avaliação.

Art. 25. A avaliação de desempenho individual deve demonstrar o resultado do acompanhamento feito pelo respectivo avaliador, no decorrer do ciclo avaliativo.

§ 1º Com vistas a subsidiar a avaliação, no decorrer do ciclo o avaliador poderá registrar no sistema informatizado de avaliação as informações relevantes do desempenho de cada servidor.

§ 2º O acompanhamento do desempenho dos servidores deve primar pela forma transparente e respeitosa no sentido de proporcionar:

I - desenvolvimento dos servidores;

II - correção das causas restritivas detectadas;

III - melhoria contínua dos serviços; e

IV - reconhecimento dos sucessos alcançados.

Art. 26. Da avaliação resultará a atribuição de nota mínima igual a cinco e máxima igual a vinte.

Art. 27. As informações e notas registradas no sistema têm caráter sigiloso, sendo permitido o acesso aos registros gravados somente ao avaliador, ao avaliado, aos membros das Comissões de Avaliação de Recursos e aos chefes das Unidades de Recursos Humanos.

Art. 28. Para a avaliação individual serão utilizadas Fichas de Avaliação de Desempenho, abrangendo as dimensões funcional e gerencial, conforme modelos dos Anexos II e III desta IN.

Art. 29. Para fins de subsidiar a avaliação individual, ficam instituídas no âmbito do INSS as Fichas de Auto-Avaliação e de Avaliação dos Chefes pela Equipe, ambas de preenchimento facultativo, conforme modelos dos Anexos IV e V desta IN.

§ 1º As avaliações para fins de aferição da GDASS serão realizadas em período distinto das avaliações de que trata o caput, com permissão de consulta ao avaliador somente à ficha de autoavaliação, conforme cronograma a ser definido pela Diretoria de Recursos Humanos.

§ 2º A avaliação da chefia imediata pela equipe não terá identificação dos avaliadores e será utilizada somente como subsídio ao processo de gestão por competência, no que se refere ao desenvolvimento profissional e institucional, e desde que a chefia seja avaliada por pelo menos cinco servidores.

Art. 30. Com vistas a subsidiar a gestão das unidades do INSS, fica instituída a Ficha de Avaliação da Unidade - FAU, no âmbito do INSS, conforme Anexo VI desta IN.

§ 1º A FAU, de caráter facultativo, será preenchida pelos servidores e chefias da respectiva unidade no mesmo período destinado à auto-avaliação e avaliação da chefia pela equipe.

§ 2º A consolidação das informações da FAU deverá considerar, separadamente, a avaliação das chefias e dos servidores que compõem a equipe da unidade.

Art. 31. Compete aos avaliadores:

I - acompanhar e registrar os aspectos relevantes do desempenho do servidor no decorrer do ciclo;

II - realizar a avaliação dos servidores da equipe;

III - zelar pelo cumprimento do cronograma de avaliação; e

IV - dar retorno aos servidores sobre os resultados da avaliação de desempenho.

CAPÍTULO IV

Dos Recursos

Seção I

Das Comissões de Avaliação de Recursos - CAR

Art. 32. Serão compostas Comissões de Avaliação de Recursos - CAR, no âmbito das Gerências Executivas, Gerências Regionais e Administração Central do INSS, com a finalidade de julgar, em última instância, os eventuais recursos interpostos quanto aos resultados da avaliação de desempenho individual.

Parágrafo único. As Comissões de que trata o caput serão compostas por cinco servidores ativos e estáveis, que não estejam em estágio probatório ou respondendo a processo administrativo disciplinar, sendo:

I - três representantes da administração, indicados pelo Presidente, pelos Gerentes Regionais e pelos Gerentes Executivos, respectivamente, entre eles o Coordenador-Geral de Administração de Recursos Humanos, no âmbito da Administração Central, e o titular da área de Recursos Humanos, no âmbito das Gerências Regionais e Gerências Executivas, que a presidirá; e

II - dois representantes dos servidores, escolhidos em processo eleitoral.

Art. 33. Cada titular da CAR terá dois suplentes.

§ 1º O primeiro suplente substituirá o titular em seus afastamentos e impedimentos legais.

§ 2º O segundo suplente atuará na ocorrência de afastamentos e impedimentos legais, simultâneos, do titular e do primeiro suplente.

Art. 34. O titular ou suplente da CAR que figurar como parte integrante do recurso ou que tenha qualquer grau de parentesco com servidores que sejam parte interessada no recurso, fica impedido de participar do julgamento em que os respectivos processos constarem da pauta.

Art. 35. São atribuições do Presidente da CAR:

I - convocar reuniões, ordinárias e extraordinárias;

II - designar relator para os assuntos discutidos em cada reunião;

III - resolver as questões de ordem suscitadas nas reuniões;

IV - proclamar os resultados das discussões e, se for o caso, o das eventuais votações;

V - conceder vistas de processo; e

VI - exercer outras atribuições inerentes à presidência.

Seção II

Do Funcionamento da CAR

Art. 36. A CAR reunir-se-á, ordinariamente, ao final de cada período de avaliação, de acordo com o cronograma definido.

§ 1º As reuniões poderão ser convocadas por iniciativa do presidente ou por deliberação da maioria simples de seus integrantes.

§ 2º A decisão será por maioria simples, observado o quorum mínimo de três membros para deliberação.

§ 3º Em caso de empate o presidente exercerá o voto de qualidade.

Art. 37. Na ausência devidamente justificada do presidente, no curso da sessão, será escolhido um substituto entre os membros presentes.

Art. 38. As reuniões da CAR deverão ser registradas em atas, das quais constarão:

I - número de ordem, data, hora e local;

II - relação nominal dos membros presentes e dos demais participantes, quando houver;

III - identificação do coordenador da reunião; e

IV - sumário dos assuntos tratados e das deliberações tomadas.

Art. 39. As reuniões das CAR terão caráter reservado e sigiloso.

Art. 40. Compete às Comissões de Avaliação de Recursos estabelecerem rotinas complementares às definidas nesta IN.

Seção III

Da Notificação do Servidor e do Recurso

Art. 41. O servidor será notificado do resultado de sua avaliação individual por meio de correio eletrônico, devendo, no prazo de cinco dias, a contar do recebimento da notificação, acessar o sistema informatizado de avaliação e dar-se por ciente.

§ 1º No ato da ciência o servidor poderá aceitar os termos da avaliação ou, discordando, interpor recurso, dentro dos mesmos cinco dias a que se refere o caput deste artigo.

§ 2º No caso de interposição de recurso, o avaliador, no prazo de cinco dias, poderá reconsiderar totalmente sua decisão, deferir parcialmente o pleito ou indeferi-lo.

§ 3º Caso a decisão proferida seja pelo deferimento parcial ou indeferimento, é facultada ao servidor, no prazo de cinco dias a contar da ciência, a interposição de novo recurso.

§ 4º O avaliador que decidir pela não reconsideração do recurso previsto no § 3º, deverá encaminhá-lo, no prazo de cinco dias, à respectiva CAR, que o julgará no prazo de trinta dias, em última instância.

§ 5º O recurso de que trata o § 3º deverá ser instruído e formalizado, conforme definições da respectiva CAR.

§ 6º A CAR poderá julgar procedente, total ou parcialmente, as razões do recurso ou manter a decisão recorrida.

§ 7º A decisão do recurso será comunicada ao servidor interessado pela CAR, no prazo de dois dias a contar da respectiva deliberação.

Art. 42. A ausência da ciência do servidor, quando da notificação de sua avaliação individual, na forma descrita no art. 41, implicará a manutenção da pontuação obtida.

Parágrafo único. O disposto neste artigo não se aplica ao servidor que não der ciência da sua avaliação por motivo de licença ou de afastamento legal, sendo-lhe assegurado o prazo de cinco dias para recurso, a contar da data de seu retorno.

Art. 43 A decisão da CAR que julgar procedente, total ou parcialmente, o recurso, produzirá efeitos financeiros retroativos ao primeiro mês do ciclo de avaliação, sendo os respectivos acertos processados de acordo com o cronograma de folha de pagamento do Siape.

Art. 44. O servidor que obtiver avaliação de desempenho inferior a cinqüenta por cento da pontuação máxima prevista será submetido a processo de capacitação ou de análise de adequação funcional, conforme o caso.

Parágrafo único. A análise de adequação funcional visa a identificar as causas dos resultados obtidos na avaliação do desempenho e servir de subsídio para a adoção de medidas que possam propiciar a melhoria do desempenho do servidor.

CAPÍTULO V

Da Gratificação de Desempenho de Atividade do Seguro Social - GDASS

Art. 45. A GDASS tem por finalidade incentivar o aprimoramento dos serviços relacionados à atividade finalística do INSS e será calculada de acordo com o resultado das avaliações de desempenho individual e institucional.

Art. 46. A GDASS será distribuída da seguinte forma:

I - até vinte pontos, em função dos resultados obtidos na avaliação de desempenho individual; e

II - até oitenta pontos, em função dos resultados obtidos na avaliação de desempenho institucional.

Art. 47. A GDASS é devida aos servidores integrantes da Carreira do Seguro Social, observado o limite máximo de cem pontos e o mínimo de trinta pontos por servidor, correspondendo cada ponto, em seus respectivos níveis, classes e padrões, ao valor estabelecido no Anexo VI-A da Lei nº 10.855, de 1º de abril de 2004.

Art. 48. Os integrantes da Carreira do Seguro Social que não se encontrem no efetivo exercício das atividades inerentes aos respectivos cargos, somente farão jus à GDASS nas seguintes hipóteses:

I - quando cedidos ou com exercício fixado na Presidência ou na Vice-Presidência da República, no valor equivalente a cem por cento da parcela individual, aplicando-se a avaliação institucional do período;

II - quando em exercício no Ministério da Previdência Social e nos Conselhos integrantes de sua estrutura básica ou a eles vinculados, calculada com base nas mesmas regras válidas, como se estivessem em efetivo exercício no INSS;

III - quando requisitados pela Justiça Eleitoral ou cedidos para unidades gestoras dos sistemas a que se refere o art. 15 da Lei nº 11.356, de 19 de outubro de 2006, e nas demais hipóteses previstas em legislação específica, situações nas quais perceberão a gratificação de desempenho calculada na forma do inciso II, ficando a cargo da Diretoria de Recursos Humanos definir os procedimentos para a realização da avaliação de desempenho individual; e

IV - quando cedidos para órgãos ou entidades do Poder Executivo Federal que não os indicados nos incisos I e II, investidos em cargos em comissão de Natureza Especial e do Grupo Direção e Assessoramento Superiores - DAS, níveis 6, 5 e 4, ou equivalentes, perceberão a GDASS no valor correspondente à avaliação institucional

do período.

§ 1º Integram a Presidência da República, para fins do disposto no inciso I deste artigo, os órgãos descritos no caput e no § 1º do art. 1º da Lei nº 10.683, de 28 de maio de 2003.

§ 2º A avaliação institucional dos servidores referidos nos incisos I a III corresponderá ao resultado obtido pela Gerência Executiva ou unidade organizacional de origem.

Art. 49. Os servidores referidos no art. 48, exonerados de cargo em comissão ou que retornarem ao INSS, continuarão percebendo a GDASS correspondente à última pontuação obtida, até que seja processada a sua primeira avaliação após o retorno.

Art. 50. Em caso de licenças e afastamentos considerados como de efetivo exercício, sem prejuízo da remuneração e com direito à percepção da gratificação de desempenho, o servidor continuará percebendo a GDASS correspondente à última pontuação obtida, até que seja processada a sua primeira avaliação após o retorno.

Parágrafo único. O disposto no caput não se aplica aos casos de cessão, ressalvadas as hipóteses previstas em leis específicas.

Art. 51. Até que seja processada a primeira avaliação de desempenho que venha a surtir efeito financeiro, o servidor recém nomeado para cargo efetivo e aquele que tenha retornado de licença sem vencimento, de cessão ou de outros afastamentos sem direito à percepção da gratificação de desempenho no decurso do ciclo de avaliação, receberá a GDASS no valor de oitenta pontos, observados os respectivos níveis e classes.

Art. 52. O servidor que, no primeiro período de avaliação para fins de percepção da GDASS, não tenha permanecido em exercício das atividades por, no mínimo, dois terços de um ciclo de avaliação completo, em virtude de licenças ou de afastamentos sem prejuízo da remuneração e com direito à percepção da gratificação, fará jus, no período de geração de efeito financeiro dessa primeira avaliação, à referida gratificação no valor correspondente a oitenta pontos, observados a sua classe e o seu padrão.

§ 1º O servidor que, no período subseqüente, não tenha permanecido em exercício das atividades por, no mínimo, dois terços de um ciclo de avaliação completo, em virtude de licenças ou de afastamentos sem prejuízo da remuneração e com direito à percepção da gratificação, receberá a GDASS na forma do caput.

§ 2º O disposto no caput aplica-se aos ocupantes de cargos comissionados que fazem jus à GDASS.

Art. 53. Até que sejam processados os resultados da primeira avaliação de desempenho, para fins de atribuição da GDASS, o valor devido de pagamento mensal por servidor ativo será de oitenta pontos, observados os respectivos níveis e classes.

Parágrafo único. O resultado do primeiro ciclo de avaliação de desempenho gerará efeitos financeiros a partir do primeiro mês do período de avaliação, devendo ser compensadas eventuais diferenças pagas a maior ou a menor.

Art. 54. O resultado consolidado de cada ciclo avaliativo, após o primeiro, terá efeito financeiro mensal por igual período, com pagamento a partir do mês subseqüente ao de processamento das avaliações.

Parágrafo único. O valor da GDASS a ser pago tem como base de cálculo o resultado do somatório dos pontos obtidos nas parcelas individual e institucional, multiplicado pelo valor do ponto correspondente ao respectivo nível, classe e padrão de cada servidor, constante do Anexo VI-A da Lei nº 10.855, de 2004.

CAPÍTULO VI

Da competência da Diretoria de Recursos Humanos e das Unidades Descentralizadas de Recursos Humanos

Art. 55. Compete à Diretoria de Recursos Humanos:

I - administrar o processo de gestão de desempenho dos servidores, com foco na disseminação prévia e capacitação sobre a sistemática de avaliação de desempenho, no âmbito do INSS;

II - instituir processo eleitoral para a escolha dos representantes dos servidores nos Comitês Gestores de Avaliação de Desempenho e nas Comissões de Avaliação de Recursos;

III - expedir orientações às Unidades Descentralizadas de Recursos Humanos no sentido de manter a uniformidade do processo de trabalho relativo à avaliação de desempenho, com ênfase na correta inclusão do valor da GDASS na ficha financeira de cada servidor integrante da Carreira do Seguro Social que a ela faz jus;

IV - gerir e manter sistema informatizado de avaliação de desempenho, bem como capacitar e habilitar usuários;

V - formar e manter equipe de suporte aos usuários;

VI - divulgar, na última quinzena de cada ciclo de avaliação, o cronograma operacional do respectivo processo de avaliação de desempenho; e

VII - propor a constituição do CGNAD à Presidência do INSS.

Art. 56. Compete às Unidades Descentralizadas de Recursos Humanos:

I - adotar as providências necessárias à implantação e acompanhamento da avaliação de desempenho, de acordo com as diretrizes e orientações transmitidas pela Diretoria de Recursos Humanos;

II - identificar os servidores que deverão ser avaliados, assim como seus respectivos avaliadores e autorizar acesso ao sistema, quando necessário;

III - orientar, acompanhar e controlar a aplicação das normas pertinentes;

IV - dar suporte operacional ao sistema informatizado de avaliação;

V - providenciar a regularização das inconsistências operacionais que porventura venham a ocorrer no preenchimento e processamento da Ficha de Avaliação de Desempenho - FAD, junto aos avaliadores, avaliados e gestores do sistema de avaliação;

VI - zelar pelo cumprimento dos prazos estabelecidos no cronograma de realização das avaliações;

VII - emitir o relatório das avaliações;

VIII - efetuar o processamento do valor da GDASS na Folha de Pagamento;

IX - providenciar ações de capacitação e desenvolvimento, ou análise de adequação funcional, na forma proposta pelos avaliadores; e

X - manter registros e a guarda do acervo das avaliações de desempenho.

CAPÍTULO VII

Das Disposições Transitórias e Finais

Art. 57. Os Gerentes Regionais e os Gerentes Executivos emitirão ato de constituição das Comissões de Avaliação de Recursos, dos Comitês Regionais e Subcomitês de Avaliação de Desempenho, no prazo de quinze dias a contar da publicação do resultado do processo eleitoral de escolha dos representantes dos servidores.

Art. 58. Os casos omissos serão resolvidos pela Diretoria de Recursos Humanos.

Art. 59. Esta Instrução Normativa entra em vigor na data de sua publicação.

BENEDITO ADALBERTO BRUNCA

Presidente Substituto

Este texto não substitui o publicado no DOU de 29/04/2009 - seção 1 - págs. 44 a 46.

(*) Os Anexos a esta IN serão publicados no Boletim de Serviço nº 80, de 29 de abril de 2009.

(*) Republicada por ter saído no DOU nº 76, de 23-4-2009, Seção 1, págs. 50/52, com incorreção no original.

ANEXO I

À INSTRUÇÃO NORMATIVA Nº 38/INSS/PRES, DE 22 DE ABRIL DE 2009

ESCALA DE NOTAS

Conversão de Pontos para Parcela Individual

NOTA	PONTOS
5	5
6 – 7	8
8 – 9	10
10 – 11	12
12 – 13	14
14 – 15	16
16 – 17	18
18 – 20	20

ANEXO II

À INSTRUÇÃO NORMATIVA Nº 38/INSS/PRES, DE 22 DE ABRIL DE 2009

FICHA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO – FAD DIMENSÃO FUNCIONAL
NOME DO SERVIDOR:
MATRÍCULA:		CLASSE/PADRÃO:
UNIDADE/ÓRGÃO DE EXERCICIO:		UNIDADE DE LOTAÇÃO:
PERÍODO DE AVALIAÇÃO: / / a / /
CONCEITOS
1 INSUFICIENTE	2 RARAMENTE	3 ÀS VEZES	4 FREQUENTEMENTE
COMPREENDE-SE POR: INSUFICIENTE ( I ) – Quando ocorrer eventualmente. RARAMENTE ( R ) – Quando ocorrer com pouca freqüência. ÀS VEZES ( AV ) – Quando ocorrer com mediana freqüência. FREQUENTEMENTE ( F ) – Quando ocorrer habitualmente.
FATOR 1. FLEXIBILIDADE ÀS MUDANÇAS: habilidade para adaptar-se às mudanças, sendo capaz de rever sua postura frente a novas demandas e prioridades.			CONCEITO (I/R/AV/F)
CARACTERÍSTICAS
Atitude de desprendimento e desapego
Atitude positiva frente a imprevistos
Disposição para rever pontos de vista
Posicionamento a favor da equipe
Compreende e responde às novas situações de trabalho
FATOR 2. RELACIONAMENTO INTERPESSOAL: habilidade para interagir com os colegas de equipe, com os diversos níveis hierárquicos e com o público interno/externo, atuando com respeito e urbanidade.			CONCEITO (I/R/AV/F)
CARACTERÍSTICAS
Ética no desenvolvimento de suas atividades
Cordialidade e respeito no trato com as pessoas
Recebe positivamente opiniões e críticas
Sabe ouvir e se expressar de forma clara e objetiva
Respeito às diferenças
FATOR 3. TRABALHO EM EQUIPE: capacidade de assumir tarefas e de colaborar com os colegas visando à melhoria do desempenho da equipe			CONCEITO (I/R/AV/F)
CARACTERÍSTICAS
Responsabilidade na execução das tarefas
Contribuição para a harmonia no ambiente de trabalho
Prudência em situações de conflito
Compartilhamento de conhecimentos e idéias
Colaboração com a equipe na busca de resultados
FATOR 4. COMPROMETIMENTO COM O TRABALHO: capacidade de desempenhar tarefas de forma responsável e com foco na melhoria dos serviços prestados			CONCEITO (I/R/AV/F)
CARACTERÍSTICAS
Visão global da Instituição e de sua importância para a sociedade
Organização do trabalho
Cumprimento de prazos
Execução do trabalho alinhada aos objetivos da Instituição
Empenho no exercício de suas atividades visando à melhoria dos serviços prestados
FATOR 5. CONHECIMENTO E AUTO-DESENVOLVIMENTO: capacidade de desempenhar as atividades com eficiência e busca de aprimoramento dos conhecimentos necessários para a melhoria contínua.			CONCEITO (I/R/AV/F)
CARACTERÍSTICAS
Segurança nas informações prestadas
Sabe fazer
Execução das tarefas com grau de qualidade satisfatório
Atualização quanto à legislação e normas pertinentes à sua área de atuação
Busca novos conhecimentos e habilidades na sua área de atuação
NOTA
PONTOS
Sugere ação de capacitação ou de desenvolvimento pessoal/profissional: Sim ( ) Não ( )
LOCAL/DATA AVALIADOR AVALIADOR CONCORDO ( ) NÃO CONCORDO ( )
AVALIADO

.

ANEXO III

À INSTRUÇÃO NORMATIVA Nº 38/INSS/PRES, DE 22 DE ABRIL DE 2009

FICHA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO – FAD DIMENSÃO GERENCIAL
NOME DO SERVIDOR:
MATRÍCULA:		CLASSE/PADRÃO FUNÇÃO COMISSIONADO:
UNIDADE/ÓRGÃO DE EXERCICIO:		UNIDADE DE LOTAÇÃO:
PERÍODO DE AVALIAÇÃO: / / a / /
CONCEITOS
1 INSUFICIENTE	2 RARAMENTE	3 ÀS VEZES	4 FREQUENTEMENTE
COMPREENDE-SE POR: INSUFICIENTE ( I ) – Quando ocorrer eventualmente. RARAMENTE ( R ) – Quando ocorrer com pouca freqüência. ÀS VEZES ( AV ) – Quando ocorrer com mediana freqüência. FREQUENTEMENTE ( F ) – Quando ocorrer habitualmente.
FATOR 1. LIDERANÇA: capacidade de influenciar positivamente a equipe, com credibilidade e respeito, mantendo os colaboradores motivados para atingir a meta definida			CONCEITO (I/R/AV/F)
CARACTERÍSTICAS
Possui facilidade em influenciar a equipe para seguir suas orientações com aprovação e respeito
Comunica-se com clareza e objetividade
Toma decisões e distribui tarefas de forma coerente e responsável
Preocupa-se com o trabalho em equipe focado no comprometimento de todos
Conduz e mantém a equipe motivada para a produção de resultados
FATOR 2. PLANEJAMENTO: capacidade de estabelecer planos, metas e prazos, distribuindo adequadamente as atividades.			CONCEITO (I/R/AV/F)
CARACTERÍSTICAS
Planeja o trabalho com ênfase na Organização e distribuição adequada de tarefas
Desenvolve suas atribuições com base nos objetivos e metas da Instituição
Estabelece estratégias de ação focadas no cumprimento de prazos
Define prioridades adequadamente
Promove ações corretivas, quando identifica necessidade de ajustes no planejamento
FATOR 3.: COMPROMETIMENTO COM O TRABALHO: capacidade de desempenhar as atribuições de forma responsável, contribuindo para o alcance dos resultados esperados			CONCEITO (I/R/AV/F)
CARACTERÍSTICAS
Demonstra ter visão global da Instituição, cooperando para o cumprimento de sua missão perante a sociedade
Desempenha suas atribuições com interesse e dedicação
Mantém tranqüilidade e maturidade em situações adversas
Possui habilidade para administrar trabalho em equipe
Desenvolve suas atribuições de modo a contribuir para o alcance dos objetivos da Instituição
FATOR 4. GESTÃO DAS CONDIÇÕES DE TRABALHO e DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS: capacidade de avaliar e melhorar as condições de trabalho e viabilizar o crescimento profissional da equipe.			CONCEITO (I/R/AV/F)
CARACTERÍSTICAS
Demonstra capacidade de promover um ambiente de trabalho em equipe
Preocupa-se com a adequação do espaço físico e o conforto da equipe
Propicia recursos técnicos e materiais necessários ao desenvolvimento das atividades da unidade
Preocupa-se com qualificação e capacitação da equipe
Incentiva o aperfeiçoamento profissional contínuo dos integrantes da equipe
FATOR 5. RELACIONAMENTO INTERPESSOAL: habilidade para interagir com as pessoas, atuando com respeito e urbanidade, administrando adequadamente situações de conflito.			CONCEITO (I/R/AV/F)
CARACTERÍSTICAS
Atitude ética e receptiva no relacionamento com as pessoas
Valoriza a comunicação, buscando ouvir e se fazer entender
Recebe positivamente opiniões e críticas
Respeito às diferenças
Possui habilidade para administrar conflitos, visando à manutenção de um bom clima de trabalho
NOTA
PONTOS
Sugere ação de capacitação ou de desenvolvimento pessoal/profissional: Sim ( ) Não ( )
LOCAL/DATA AVALIADOR AVALIADOR CONCORDO ( ) NÃO CONCORDO ( )
AVALIADO

ANEXO IV

À INSTRUÇÃO NORMATIVA Nº 38/INSS/PRES, DE 22 DE ABRIL DE 2009

FICHA DE AURTO-AVALIAÇÃO DIMENSÃO FUNCIONAL
NOME DO SERVIDOR:
MATRÍCULA:		CLASSE/PADRÃO::
UNIDADE/ÓRGÃO DE EXERCICIO:		UNIDADE DE LOTAÇÃO:
PERÍODO DE AVALIAÇÃO: / / a / /
CONCEITOS
1 INSUFICIENTE	2 RARAMENTE	3 ÀS VEZES	4 FREQUENTEMENTE
COMPREENDE-SE POR: INSUFICIENTE ( I ) – Quando ocorrer eventualmente. RARAMENTE ( R ) – Quando ocorrer com pouca freqüência. ÀS VEZES ( AV ) – Quando ocorrer com mediana freqüência. FREQUENTEMENTE ( F ) – Quando ocorrer habitualmente.
FATOR 1. FLEXIBILIDADE ÀS MUDANÇAS: habilidade para adaptar-se às mudanças,sendo capaz de rever sua postura frente a novas demandas e prioridades.			CONCEITO (I/R/AV/F)
CARACTERÍSTICAS
Atitude de desprendimento e desapego
Atitude positiva frente a imprevistos
Disposição para rever pontos de vista
Posicionamento a favor da equipe
Compreende e responde às novas situações de trabalho
FATOR 2. RELACIONAMENTO INTERPESSOAL: habilidade para interagir com os colegas de equipe, com os diversos níveis hierárquicos e com o público interno/externo, atuando com respeito e urbanidade.			CONCEITO (I/R/AV/F)
CARACTERÍSTICAS
Ética no desenvolvimento de suas atividades
Cordialidade e respeito no trato com as pessoas
Recebe positivamente opiniões e críticas
Sabe ouvir e se expressar de forma clara e objetiva
Respeito às diferenças
FATOR 3 TRABALHO EM EQUIPE: capacidade de assumir tarefas e de colaborar com os colegas visando à melhoria do desempenho da equipe.			CONCEITO (I/R/AV/F)
CARACTERÍSTICAS
Responsabilidade na execução das tarefas
Contribuição para a harmonia no ambiente de trabalho
Prudência em situações de conflito
Compartilhamento de conhecimentos e idéias
Colaboração com a equipe na busca de resultados
FATOR 4.. COMPROMETIMENTO COM O TRABALHO: capacidade de desempenhar tarefas de forma responsável e com foco na melhoria dos serviços prestados			CONCEITO (I/R/AV/F)
CARACTERÍSTICAS
Visão global da Instituição e de sua importância para a sociedade
Organização do trabalho
Cumprimento de prazos
Execução do trabalho alinhada aos objetivos da Instituição
Empenho no exercício de suas atividades visando à melhoria dos serviços prestados
FATOR 5. CONHECIMENTO E AUTO-DESENVOLVIMENTO: capacidade de desempenhar as atividades com eficiência e busca de aprimoramento dos conhecimentos necessários para a melhoria contínua.			CONCEITO (I/R/AV/F)
CARACTERÍSTICAS
Segurança nas informações prestadas
Sabe fazer
Execução das tarefas com grau de qualidade satisfatório
Atualização quanto à legislação e normas pertinentes à sua área de atuação
Busca novos conhecimentos e habilidades na sua área de atuação
NOTA
PONTOS
Sugere ação de capacitação ou de desenvolvimento pessoal/profissional: Sim ( ) Não ( )
LOCAL/DATA AVALIADOR AVALIADOR CONCORDO ( ) NÃO CONCORDO ( )
AVALIADO

ANEXO V

À INSTRUÇÃO NORMATIVA Nº 38/INSS/PRES, DE 22 DE ABRIL DE 2009

FICHA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DA CHEFIA DIMENSÃO GERENCIAL
NOME DO SERVIDOR:
MATRÍCULA:		CLASSE/PADRÃO FUNÇÃOCOMISSIONÁRIO:::
UNIDADE/ÓRGÃO DE EXERCICIO:		UNIDADE DE LOTAÇÃO:
PERÍODO DE AVALIAÇÃO: / / a / /
CONCEITOS
1 INSUFICIENTE	2 RARAMENTE	3 ÀS VEZES	4 FREQUENTEMENTE
COMPREENDE-SE POR: INSUFICIENTE ( I ) – Quando ocorrer eventualmente. RARAMENTE ( R ) – Quando ocorrer com pouca freqüência. ÀS VEZES ( AV ) – Quando ocorrer com mediana freqüência. FREQUENTEMENTE ( F ) – Quando ocorrer habitualmente.
FATOR 1. . LIDERANÇA: capacidade de influenciar positivamente a equipe, com credibilidade e respeito, mantendo os colaboradores motivados para atingir a meta definida			CONCEITO (I/R/AV/F)
CARACTERÍSTICAS
Possui facilidade em influenciar a equipe para seguir suas orientações com aprovação e respeito
Comunica-se com clareza e objetividade
Toma decisões e distribui tarefas de forma coerente e responsável
Preocupa-se com o trabalho em equipe focado no comprometimento de todos
Conduz e mantém a equipe motivada para a produção de resultados
FATOR 2. PLANEJAMENTO: capacidade de estabelecer planos, metas e prazos, distribuindo adequadamente as atividades.			CONCEITO (I/R/AV/F)
CARACTERÍSTICAS
Planeja o trabalho com ênfase na Organização e distribuição adequada de tarefas
Desenvolve suas atribuições com base nos objetivos e metas da Instituição
Estabelece estratégias de ação focadas no cumprimento de prazos
Define prioridades adequadamente
Promove ações corretivas quando identifica necessidade de ajustes no planejamento
FATOR 3 COMPROMETIMENTO COM O TRABALHO: capacidade de desempenhar as atribuições de forma responsável, contribuindo para o alcance dos resultados esperados.			CONCEITO (I/R/AV/F)
CARACTERÍSTICAS
Demonstra ter visão global da Instituição, cooperando para o cumprimento de sua missão perante a sociedade
Desempenha suas atribuições com interesse e dedicação
Mantém tranqüilidade e maturidade em situações adversas
Possui habilidade para administrar trabalho em equipe
Desenvolve suas atribuições de modo a contribuir para o alcance dos objetivos da Instituição
FATOR 4.. GESTÃO DAS CONDIÇÕES DE TRABALHO e DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS: capacidade de avaliar e melhorar as condições de trabalho e viabilizar o crescimento profissional da equipe			CONCEITO (I/R/AV/F)
CARACTERÍSTICAS
Demonstra capacidade de promover um ambiente de trabalho em equipe
Preocupa-se com a adequação do espaço físico e o conforto da equipe
Propicia recursos técnicos e materiais necessários ao desenvolvimento das atividades da unidade
Preocupa-se com qualificação e capacitação da equipe
Incentiva o aperfeiçoamento profissional contínuo dos integrantes da equipe
FATOR 5. RELACIONAMENTO INTERPESSOAL: habilidade para interagir com as pessoas, atuando com respeito e urbanidade, administrando adequadamente situações de conflito.			CONCEITO (I/R/AV/F)
CARACTERÍSTICAS
Atitude ética e receptiva no relacionamento com as pessoas
Valoriza a comunicação, buscando ouvir e se fazer entender
Recebe positivamente opiniões e críticas
Respeito às diferenças
Possui habilidade para administrar conflitos, visando à manutenção de um bom clima de trabalho
NOTA
PONTOS
Sugere ação de capacitação ou de desenvolvimento pessoal/profissional: Sim ( ) Não ( )
LOCAL/DATA AVALIADOR AVALIADOR CONCORDO ( ) NÃO CONCORDO ( )
AVALIADO

ANEXO VI

À INSTRUÇÃO NORMATIVA Nº 38/INSS/PRES, DE 22 DE ABRIL DE 2009

FICHA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DA CHEFIA DIMENSÃO GERENCIAL
NOME DO SERVIDOR:
UNIDADE: ______________________________________________________________________ AVALIADOR: _____________________________________________________________________ CICLO: / / / a / / /
CONCEITOS
PÉSSIMO	INSATISFATÓRIO	REGULAR	BOM
COMPREENDE-SE POR: PÉSSIMO ( P ) – não atende à necessidade. INSATISFATÓRIO ( I ) – atende precariamente à necessidade. REGULAR ( R ) – atende à necessidade. BOM ( B ) – atende satisfatoriamente à necessidade.
FATORES
1. CONDIÇÕES AMBIENTAIS
1.1. CONDIÇÕES FÍSICAS – refere-se à adequação do espaço físico destinado à realização das atividades relacionadas ao trabalho da equipe.			CONCEITO (P) (I) (R) (B)
1.2. LOCAL DE TRABALHO – refere-se às condições ambientais de iluminação, ventilação,temperatura, ruído, higiene, segurança e equipamentos de segurança adequados.
ITENS
- rede elétrica
- luminárias
- ventilação natural
- ar condicionado
- instalações sanitárias
- serviço de limpeza
- segurança
2. DISPONIBILIZAÇÃO DE MATERIAIS
2.1. DISPONIBILIDADE DE MATERIAIS DE CONSUMO – refere-se ao suprimento e adequação de materiais de consumo utilizados pela equipe de trabalho
ITENS			CONCEITO (P) (I) (R) (B)
- estoque
- qualidade
- utilidade
2.2. DISPONIBILIDADE DE MATERIAIS PERMANENTES – refere-se à adequação e manutenção de materiais permanentes/equipamentos utilizados pela equipe de trabalho
ITENS			CONCEITO (P) (I) (R) (B)
bens móveis (acomodação)
equipamentos/ferramentas de trabalho (condições)
2.3. PARQUE TECNOLÓGICO
ITENS			CONCEITO (P) (I) (R) (B)
- equipamento de informática
- rede (acesso)
- rede (funcionamento)
- correio eletrônico (acesso)
- sistemas corporativos
3. PROCESSOS DE TRABALHO
3.1. PLANO DE AÇÃO – refere-se ao planejamento das ações da unidade, necessário à orientação dos integrantes da equipe, para o alcance dos objetivos e metas institucionais
ITENS			CONCEITO (P) (I) (R) (B)
- informação sobre objetivos e metas
- definição de ações
- orientações claras
3.2. PLANO DE TRABALHO – refere-se à distribuição adequada das atividades da unidade entre os membros da equipe e à operacionalização das tarefas.
ITENS			CONCEITO (P) (I) (R) (B)
definição de prioridades
- estimativa de recursos necessários
4. GESTÃO DE PESSOAS
4.1. FORÇA DE TRABALHO – refere-se à quantidade de pessoas necessárias ao atendimento da demanda da unidade.
4.2. QUALIDADE DO TRABALHO - refere-se à contribuição da unidade para o cumprimento da missão institucional.
ITEM			CONCEITO (P) (I) (R) (B)
- serviços prestados
- meta (resultado alcançado)
CONCEITO GERAL (média)
Sugere ação de capacitação ou de desenvolvimento pessoal/profissional: Sim ( ) Não ( )
LOCAL DATA ___________________________________ AVALIADOAR